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Headhunting: Kandidaten erfolgreich ansprechen
Alternative Herangehensweisen im Recruiting
Der Headhunter bei der Arbeit: Sein Anruf kommt in der Regel unerwartet und überraschend.
von Mag. Catharina Fink
Headhunting hat ein eigenes Image. Doch was tun, wenn die Bewerbungen ausbleiben? Gerade das Besetzen von Führungs- oder Spezialistenpositionen erfordert mitunter andere Herangehensweisen im Recruiting. Zumindest dann, wenn man eine Stelle erfolgreich besetzen will.
Stellen Sie sich vor: Sie sind gerade in der Arbeit, beschäftigt, das Telefon läutet, sie heben ab und am anderen Ende der Leitung stellt sich der Headhunter vor und möchte Ihnen ein Jobangebot machen. Mit diesem Anruf haben Sie – gerade jetzt, wenn überhaupt – wohl nicht gerechnet. (Lesen Sie dazu auch: Wenn sich der Headhunter meldet, …)
Der Headhunter klingelt
Das ist in aller Regel wohl auch dem Headhunter klar. Daher wird er sie fragen, ob Sie gerade sprechen können. Niemand möchte schließlich, dass Kollegen, oder schlimmer: Vorgesetzte, von einem solchen Telefonat Wind bekommen. Falls möglich, wird der Headhunter Ihnen zumindest kurz sagen, um welche Position es geht. Ein ausführliches Telefonat wird er Ihnen dann für die Zeit nach Arbeitsschluss anbieten. Um zu erfahren, ob Sie weiterhin interessiert sind, müssen schließlich die beiderseitigen Vorstellungen abgeglichen werden.
Die Arbeit des Headhunters gleicht oft der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Geduld ist gefragt.
Headhunting: 3 Wege zum Ziel
Auf die Frage, wie der Headhunter auf eine „Zielperson“ aufmerksam wird, gibt es drei Antworten bzw. Möglichkeiten:
- Entweder durch eigene Recherche und Auswahl geeigneter Kandidaten für die zu besetzende Position in entsprechenden Tools (Lesen Sie dazu: Warum sind Sie auf Xing unf LinkedIn?),
- Über sein bereits bestehendes Netzwerk oder
- der Headhunter erhält eine Namensliste mit Wunschkandidaten seitens des Auftraggebers.
Headhunting: Die Recherche geeigneter Kandidaten
Das aktive Recherchieren, Active Sourcing, und Ansprechen geeigneter Kandidaten für eine Position ist seit jeher ein Teilbereich des Recruiting. Der Headhunter bzw. Personalberater verfügt über die entsprechenden Recherchetools. Aufgrund des nicht unwesentlichen Recherche- und auch Zeitaufwands kommt diese Vorgehensweise in der Regel nur bei Führungs- und Spezialistenpositionen, die aufgrund des Mangels an Bewerbungen nicht anders zu besetzen sind, zum Einsatz.
Headhunting: Kontakte aus dem Netzwerk
Die langjährige Erfahrung im Recruiting, das Kontakte-knüpfen mit interessanten Fachleuten, das Netzwerken auf den entsprechenden Veranstaltungen lassen im Lauf der Zeit den Pool an Kontakten stetig wachsen. Je nach Position und Branche gelingt es den Headhuntern mitunter, für eine Position bereits ein paar passende Kandidaten im Talon zu haben. Dann gilt es nur mehr abzuklären, ob der Wille zu einem Unternehmenswechsel seitens der Zielperson besteht oder wie ein entsprechender Anreiz aussehen müsste.
Die Wunsch-Kandidaten eines Unternehmens
Ab und an weiß ein Unternehmen bereits ganz genau, welche Zielperson es gerne im eigenen Team sehen würde. Man kennt den Menschen und seine Fähigkeiten. Doch diese Person hat bereits einen Job. Wie das Angebot passend unterbreiten? Schließlich möchte man niemandem auf den Schlips treten. Es gibt immer wieder Gründe, warum Unternehmen anfangs verdeckt agieren und bei einer ersten Anfrage nicht gleich den eigenen Namen ins Spiel bringen möchten.
Fazit: Bleiben für bestimmte Positionen die Bewerbungen aus, ist Headhunting eine mögliche Alternative, die durchaus zum Erfolg führen kann.
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