Personalauswahl bei Hill Woltron

Frau Brandl, mit Ihrer langjährigen Erfahrung in der Personalauswahl haben Sie bereits unzählige Bewerbungsgespräche geführt. Wie bewerten Sie die regelmäßigen Überlegungen innerhalb der HR-Branche, ob in naher Zukunft die Personalauswahl durch immer intelligenter werdende Bots und Algorithmen – Stichwort „Künstliche Intelligenz“ – erfolgen wird?
Das persönlich geführte Bewerbungsgespräch ist auf jeden Fall von Vorteil in der Personalauswahl. Zu Beginn einer Personalsuche erhalten wir von unseren KundInnen in aller Regel ein sehr gutes Briefing über die erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen von neuen MitarbeiterInnen. Gleichzeitig erhalten wir einen guten Eindruck vom jeweiligen Unternehmen und merken, welche Persönlichkeiten, abseits der fachlichen Qualifikationen, zu diesem Kunden passen könnten. Denn letztendlich zählt nicht nur, was auf dem Papier steht.

Können Sie das bitte genauer erläutern?
BewerberInnen decken selten das von den Unternehmen gewünschte Fachwissen für eine vakante Position zu 100 Prozent ab. Daher ist es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sinnvoll, eine Expertin oder einen Experten an der Seite zu haben. Ihnen gelingt es, die BewerberInnen in ihrer Gesamtheit zu sehen und zu erkennen, welche Stärken KandidatInnen darüber hinaus mitbringen – zum Vorteil für das Unternehmen.

Es ist Teil einer sorgfältigen Personalauswahl, dass wir in der Regel sehr viele BewerberInnen prüfen, bevor wir unseren KundInnen – den suchenden Unternehmen – eine Kandidatin oder einen Kandidaten für ein Erstgespräch empfehlen.

Worin unterscheiden Sie „KandidatInnen“ von „BewerberInnen“?
Eine Bewerberin oder ein Bewerber ist jeder, der uns über unsere online-Bewerbungsplattform Bewerbungsunterlagen für ein ausgeschriebenes Stellenangebot zukommen lässt. Geeignet erscheinende BewerberInnen werden von uns zum Gespräch eingeladen. Verläuft dieses erste Bewerbungsgespräch positiv, empfehlen wir „KandidatInnen“ an das Unternehmen weiter.

Frau Brandl, Sie haben gerade die online-Bewerbungsplattform von Hill Woltron angesprochen: Was ist das Neue daran?
Aufgrund der neuen Datenschutzregeln (DSGVO) müssen Unternehmen viel sorgsamer mit persönlichen Daten umgehen. Da gerade wir PersonalberaterInnen mit den Bewerbungsunterlagen sehr viele vertraulich zu behandelnde Daten erhalten, haben wir auf unserer Homepage unter der Rubrik „Jobs für Sie“ ein neues Bewerbungstool implementiert. Unsere offenen Stellenangebote sind mit diesem Tool verlinkt. InteressentInnen, die online den entsprechenden „Bewerben“-Button anklicken, werden im Rahmen des Bewerbungs-Prozederes automatisch vom System über die Datenschutzregeln informiert. Dadurch geben wir BewerberInnen die Sicherheit, dass keine unerwünschte Datenweitergabe erfolgt.

Das heißt Bewerbungen erfolgen ausschließlich online?
Ja, aufgrund der Änderungen im Datenschutz. Bewerbungen per Post oder per E-Mail kommen gelegentlich noch vor, jedoch dürfen wir diese weder speichern noch bearbeiten. In diesen Einzelfällen klären wir die BewerberInnen über unser Online-Tool auf. Und die BewerberInnen-Plattform per se funktioniert einwandfrei.

Gibt es dann überhaupt noch die Möglichkeit einer Initiativbewerbung?
Natürlich. Sei es, dass Menschen gerne den nächsten Karriereschritt machen möchten oder aus anderen Gründen gerne über passende Jobangebote informiert werden möchten. Für sie gibt es unter „Jobs für Sie“ ebenfalls die Möglichkeit einer Initiativbewerbung. Sie können online ihre Bewerbungsunterlagen hinterlegen und bei entsprechenden vakanten Positionen werden diese InteressentInnen von uns kontaktiert.

Damit sind wir schon mitten im Bewerbungsprozess angelangt. Was zeichnet die BewerberInnenauswahl von Hill Woltron aus?
Unser Recruitingprozess erfolgt immer in Form eines persönlichen Gesprächs und einer Potenzialanalyse.

Was ist die Potenzialanalyse? Was sagt sie aus?
Die Potenzialanalyse ist ein psychologischer Test, den die KandidatInnen online von zu Hause aus durchführen können. Es geht dabei rein um die Persönlichkeitseigenschaften einer Person. Die Potenzialanalyse gibt uns, den Unternehmen und nicht zuletzt auch den BewerberInnen mehr Auskunft über die Kompetenzen und Potenziale der TeilnehmerInnen.

Müssen alle BewerberInnen eine Potenzialanalyse machen?
Nur jene KandidatInnen, die uns für eine vakante Position am geeignetsten erscheinen, laden wir dazu ein. Es wird auch keine KandidatIn oder Kandidat ausgeschlossen, weil sie oder er die Potenzialanalyse nicht machen möchte. Die Ergebnisse ergeben lediglich ein runderes Bild eines Menschen und liefern mehr zusätzliche Informationen über seine Persönlichkeit, als man sie von einem einstündigen Bewerbungsgespräches erhalten würde. Gerade wenn es darum geht, für eine verantwortungsvolle Position den am besten passenden Menschen auszuwählen, möchten alle Beteiligten sichergehen, sich für den oder die Richtige entschieden zu haben.

In vielen Fällen erfolgt die Ausschreibung vakanter Positionen von den Unternehmen verdeckt. Wann erfahren die BewerberInnen, um welches Unternehmen es sich handelt?
In der Regel erfahren BewerberInnen beim ersten Bewerbungsgespräch den Namen des Unternehmens. In Ausnahmefällen erst später.

Und wann lernen BewerberInnen und Unternehmen einander kennen?
Nachdem wir die ersten Bewerbungsgespräche geführt haben, leiten wir die Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe jener KandidatInnen, die uns für eine offene Stelle am geeignetsten erscheinen, an die Unternehmen weiter. Das nächste persönliche Gespräch sollte dann bereits im entsprechenden Unternehmen stattfinden. Die endgültige Entscheidung für oder gegen KandidatInnen treffen letztendlich die Unternehmen. Je nachdem, welche Position es zu besetzen gilt, kann dieser Entscheidungsprozess mitunter mehrere Gesprächsrunden umfassen. Entsprechend lange dauert es dann, bis eine vakante Position endgültig besetzt ist.

Dass Bewerbungsverfahren oft viel zu lange dauern, wird regelmäßig thematisiert. Wir haben bereits die Digitalisierung angesprochen. Könnte sie im HR-Bereich die Dinge beschleunigen, Frau Brandl?
Bei den administrativen Aufgaben können automatisierte Dienste sicherlich eine Hilfestellung in der Personalberatung sein. Auch bei Hill Woltron hat die Digitalisierung bereits Einzug gehalten, am offensichtlichsten mit unserer online-Bewerbungsplattform. Es ist doch schön, wenn gewisse Dinge vereinfacht werden. Dennoch: Alles – also auch die BewerberInnenauswahl – über einen Algorithmus fahren zu lassen, ist in diesem Zusammenhang sicher nicht die qualifizierteste Lösung. Die Personalberatung ist ein People Business – dazu gehört vor allem der persönliche Kontakt zu den BewerberInnen.

Foto: Mag. Christina Brandl, Wirtschaftspsychologin und Senior Recruiterin bei Hill Woltron

Autor: Mag. Catharina Fink