Money, Money, Money:
Über Geld spricht man nicht?
Über Entgelttransparenz aber schon!
Autor: Melanie Hill
Zuallererst: Falls Sie beim Lesen der Überschrift bereits ABBA im Ohr haben, gern geschehen. Falls nicht, beneide ich Sie ein wenig – denn mich hat der Song während der Arbeit an diesem Artikel hartnäckig begleitet.
Über Geld spricht man bekanntlich nicht.
Zumindest nicht im Büro, nicht mit Kolleg:innen und manchmal erstaunlich lange auch nicht im Bewerbungsprozess. Man spricht über Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits, das familiäre Betriebsklima, den Obstkorb und vielleicht noch darüber, ob Hunde mit ins Büro dürfen. Beim Gehalt wird die Unterhaltung hingegen häufig schlagartig etwas vorsichtiger.
Mit den neuen europäischen Vorgaben zur Entgelttransparenz könnte sich das ändern. Die EU-Mitgliedstaaten mussten die entsprechende Richtlinie in diesem Jahr in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzbar zu machen und Gehaltsentscheidungen nachvollziehbarer zu gestalten.
Was auf den ersten Blick nach einem Thema für Rechtsabteilungen, Lohnverrechnung und besonders umfangreiche Excel-Tabellen klingt, beginnt allerdings viel früher: im Recruiting.
Wenn das Gehalt erst ganz am Ende zur Sprache kommt
Vermutlich kennen viele Bewerber:innen diese Situation: Man entdeckt eine interessante Position, formuliert ein Motivationsschreiben, führt ein erstes Gespräch, vielleicht noch ein zweites und stellt irgendwann fest, dass die Gehaltsvorstellungen beider Seiten ungefähr so gut zusammenpassen wie Skischuhe und ein Strandurlaub.
Mehr Transparenz soll genau das verhindern.
Die europäischen Vorgaben sehen vor, dass Bewerber:innen rechtzeitig über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne informiert werden. Das kann bereits im Stelleninserat passieren oder jedenfalls so früh, dass eine sinnvolle Gehaltsverhandlung möglich ist. Auch die Frage nach dem bisherigen Gehalt soll künftig keine Rolle mehr spielen.
Das bisherige Einkommen soll also nicht automatisch darüber entscheiden, was jemand im nächsten Job verdient.
Für Bewerber:innen ist das grundsätzlich eine gute Nachricht. Sie können früher einschätzen, ob eine Position finanziell überhaupt zu ihren Vorstellungen passt, und erhalten eine bessere Grundlage für das Gespräch über Aufgaben, Verantwortung und Entlohnung.
Gehaltsverhandlungen verschwinden dadurch natürlich nicht. Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung, besondere Fachkenntnisse oder auch die konkrete Ausgestaltung einer Position können weiterhin zu unterschiedlichen Gehältern führen.
Der Unterschied ist nur: Unternehmen sollten erklären können, wie diese Unterschiede zustande kommen.
Historisch gewachsen ist nicht automatisch fair
Und genau hier könnte es für manche Unternehmen interessant werden.
Denn spätestens bei der Frage, warum zwei ähnliche Positionen unterschiedlich bezahlt werden, sollte die Antwort besser sein als:
„Das hat sich historisch eben so entwickelt.“
Historisch gewachsen ist schließlich nicht automatisch fair, nachvollziehbar oder langfristig haltbar.
Die europäischen Vorgaben sehen auch vor, dass Mitarbeiter:innen mehr Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau und über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten können. Dabei geht es nicht darum, dass künftig das konkrete Gehalt jeder einzelnen Person am schwarzen Brett hängt.
Es geht vielmehr darum, mögliche systematische Unterschiede sichtbar zu machen.
Für größere Unternehmen sind darüber hinaus schrittweise Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden vorgesehen. Welche konkreten Verpflichtungen wann gelten, hängt unter anderem von der Unternehmensgröße und der jeweiligen Umsetzung ab.
Das klingt zunächst möglicherweise unangenehm. Es kann aber auch eine große Chance sein.
Wer die eigenen Gehaltsstrukturen frühzeitig überprüft, erkennt vielleicht Unterschiede, die sich sachlich nur schwer erklären lassen. Gleichzeitig entstehen klare Gehaltsbänder, Führungskräfte erhalten eine bessere Grundlage für Gespräche und Bewerbungsprozesse können wesentlich effizienter gestaltet werden.
Transparenz heißt nicht Einheitsgehalt
Denn Transparenz heißt nicht, dass künftig alle dasselbe verdienen müssen.
Zwei Menschen können durchaus unterschiedlich bezahlt werden, wenn dafür objektive und nachvollziehbare Gründe bestehen. Berufserfahrung, Verantwortung, Kompetenzen, Arbeitsbedingungen oder besondere Anforderungen können weiterhin eine Rolle spielen.
Oder etwas einfacher formuliert:
Zwei Menschen müssen nicht zwingend dasselbe verdienen. Das Unternehmen sollte aber erklären können, warum sie unterschiedlich verdienen.
Die eigentliche Herausforderung besteht also nicht unbedingt darin, Zahlen offenzulegen. Sie besteht darin, eine gute Antwort auf die Frage zu haben:
Wie kommen unsere Gehälter eigentlich zustande?
Was ist uns diese Position eigentlich wert?
Aus unserer Sicht als Personalberatung kann eine realistische Gehaltsspanne bereits zu Beginn eines Bewerbungsprozesses vieles erleichtern.
Sie verhindert, dass Kandidat:innen und Unternehmen erst nach mehreren Gesprächen feststellen, dass ihre Vorstellungen weit auseinanderliegen. Gleichzeitig vermittelt sie, dass sich das Unternehmen mit der Position, ihren Anforderungen und der vorgesehenen Entlohnung tatsächlich beschäftigt hat.
Natürlich kann eine Gehaltsspanne auch abschreckend wirken – besonders dann, wenn sie nicht marktgerecht ist.
Aber auch das ist eine wichtige Information.
Wenn sich trotz zahlreicher Aufrufe kaum passende Personen bewerben oder Kandidat:innen beim genannten Gehalt regelmäßig absagen, liegt das möglicherweise nicht ausschließlich am viel zitierten Fachkräftemangel.
Vielleicht passen Aufgaben, Anforderungen und Bezahlung schlicht nicht zusammen.
Entgelttransparenz zwingt Unternehmen daher ein Stück weit dazu, sich bereits vor der Personalsuche mit einer entscheidenden Frage auseinanderzusetzen:
Was ist uns diese Position tatsächlich wert?
Von der Gehaltsspanne zum Ratespiel
Eine Gehaltsspanne sollte dabei natürlich auch wirklich etwas aussagen.
Eine Angabe von 35.000 bis 95.000 Euro deckt zwar viele Möglichkeiten ab, hilft Bewerber:innen aber ungefähr so sehr wie die Information, dass ein Zug irgendwann zwischen Wien und Salzburg ankommen wird.
Eine sinnvolle Spanne sollte realistisch erkennen lassen, welches Gehalt für die Position vorgesehen ist und welche Kriterien darüber entscheiden, ob jemand eher am unteren oder am oberen Ende eingestuft wird.
Denn eine nach außen kommunizierte Gehaltsspanne wirkt immer auch nach innen.
Bestehende Mitarbeiter:innen werden sich verständlicherweise fragen, wie ihr eigenes Gehalt dazu passt. Das muss nichts Schlechtes sein – vorausgesetzt, das Unternehmen hat darauf eine nachvollziehbare Antwort.
Faire Bezahlung gehört zur Arbeitgebermarke
Faire und verständliche Bezahlung ist schließlich auch ein Teil der Arbeitgebermarke.
Bewerber:innen achten heute natürlich nicht ausschließlich auf das monatliche Gehalt. Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, Sicherheit und sinnvolle Aufgaben spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.
Trotzdem bleibt die Bezahlung ein wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses.
Ein Unternehmen kann noch so oft von Wertschätzung, Teamgeist und Zusammenarbeit auf Augenhöhe sprechen – wenn Gehaltsentscheidungen willkürlich oder unerklärbar erscheinen, verlieren diese Aussagen schnell an Glaubwürdigkeit.
Transparente Entgeltstrukturen können daher ein wichtiger Teil des Employer Brandings sein. Nicht als besonders kreativer Slogan im Stelleninserat, sondern als Beweis dafür, dass Fairness tatsächlich gelebt wird.
Unternehmen, die offen erklären können, wie Gehälter zustande kommen, vermitteln Sicherheit und Professionalität. Bewerber:innen wissen früher, woran sie sind. Mitarbeiter:innen können Entscheidungen besser nachvollziehen. Und Führungskräfte müssen Gehaltsgespräche nicht mehr ausschließlich mit Bauchgefühl und möglichst überzeugendem Gesichtsausdruck bestreiten.
Auch Führungskräfte brauchen gute Antworten
Es lohnt sich daher, die eigenen Strukturen schon jetzt genauer anzusehen.
Welche Positionen sind tatsächlich miteinander vergleichbar? Nach welchen Kriterien werden Einstiegsgehälter festgelegt? Wie entstehen Gehaltserhöhungen? Gibt es Unterschiede, die sich sachlich nur schwer erklären lassen? Passen die Angaben im Stelleninserat zur tatsächlichen Vergütung? Und könnten Führungskräfte diese Entscheidungen auch verständlich erklären?
Auch Bewerber:innen dürfen sich auf mehr Offenheit vorbereiten.
Eine angegebene Gehaltsspanne bedeutet natürlich nicht, dass automatisch jede Person am oberen Ende einsteigt. Sie bietet aber eine gute Grundlage, um gezielter nachzufragen: Wie setzt sich die Spanne zusammen? Welche Erfahrung wird für die jeweilige Einstufung erwartet? Wann wird das Gehalt erneut bewertet? Und welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?
Ein Gehaltsgespräch muss schließlich keine unangenehme Konfrontation sein.
Wenn beide Seiten offen über Erwartungen, Möglichkeiten und Kriterien sprechen, lässt sich bereits im Bewerbungsprozess feststellen, ob die Vorstellungen langfristig zusammenpassen.
Und genau darum sollte es bei einer guten Personalentscheidung gehen.
Über Geld spricht man – am besten rechtzeitig
Entgelttransparenz wird vermutlich nicht dazu führen, dass Mitarbeiter:innen ihre Gehaltszettel künftig beim Mittagessen austauschen.
Sie könnte aber dazu beitragen, dass Bezahlung weniger von Verhandlungsgeschick, alten Gewohnheiten oder schwer erklärbaren Einzelentscheidungen abhängt. Und sie kann Bewerber:innen davor bewahren, erst am Ende eines langen Auswahlverfahrens zu erfahren, dass sich ihre Erwartungen und das Angebot des Unternehmens niemals treffen werden.
Für Bewerber:innen bedeutet das mehr Orientierung.
Für Unternehmen bedeutet es zunächst mehr Verantwortung, gleichzeitig aber auch die Chance, Vertrauen aufzubauen und sich als fairer Arbeitgeber zu positionieren.
Vielleicht wird aus dem alten Grundsatz „Über Geld spricht man nicht“ daher künftig ein neuer:
Über Geld spricht man. Man sollte nur vorher wissen, wie man es erklärt.
PS: Auch wir als Personalberatung erleben immer wieder, wie viel einfacher ein Bewerbungsprozess wird, wenn beide Seiten frühzeitig offen über das Gehalt sprechen. Es spart Zeit, verhindert Missverständnisse und sorgt im besten Fall dafür, dass am Ende nicht nur die fachlichen, sondern auch die finanziellen Vorstellungen zusammenpassen.
Sie möchten wissen, wie sich Entgelttransparenz auf Ihre Personalsuche oder Ihre nächste Bewerbung auswirkt? Sprechen wir darüber – wir unterstützen Sie gerne mit unserer Erfahrung aus der Personalberatung.
